Topik:
1. Penyusunan Kebijakan yang Cermat
2. Diskriminasi Jenis Kelamin
3. Diskriminasi Ras dan Disabilitas
4. Diskriminasi Agama
5. NLRA
6. Tato dan Tindik Tubuh
7. Tips Akal Sehat untuk Merancang dan Menegakkan Aturan Berpakaian Anda
Jika Anda seperti banyak pemberi kerja, Anda mungkin keliru percaya bahwa undang-undang diskriminasi membatasi hak Anda untuk menentukan pakaian tempat kerja yang sesuai. Sebenarnya, Anda sebenarnya memiliki banyak keleluasaan dalam hal apa yang dapat Anda minta untuk dikenakan karyawan Anda saat bekerja. Umumnya, aturan berpakaian yang dirancang dengan hati-hati dan diterapkan secara konsisten tidak boleh melanggar undang-undang diskriminasi. Namun, fakta ini tidak akan menghentikan karyawan untuk mempertanyakan kebijakan Anda. Artikel ini, dari buletin elektronik gratis HR Matters E-Tips kami, membahas tantangan hukum umum terhadap aturan berpakaian dan menyarankan cara agar Anda dapat menghindari masalah.
Penyusunan Kebijakan yang Cermat
Anda mungkin pernah berhadapan dengan seorang karyawan yang mengeluh bahwa aturan berpakaian “melanggar hak saya”. Beberapa karyawan bahkan akan melangkah lebih jauh dengan menuduh diskriminasi atas dasar jenis kelamin, agama, atau ras di bawah Judul VII Undang-Undang Hak Sipil. Namun, jika aturan berpakaian didasarkan pada kebutuhan bisnis dan diterapkan secara seragam, umumnya tidak akan melanggar hak sipil karyawan.
Klaim Diskriminasi Jenis Kelamin.
Klaim diskriminasi jenis kelamin biasanya tidak berhasil kecuali kebijakan berpakaian tidak memiliki dasar dalam kebiasaan sosial, membedakan secara signifikan antara laki-laki dan perempuan, atau membebankan beban yang lebih besar pada perempuan. Dengan demikian, kebijakan yang mewajibkan manajer perempuan untuk mengenakan seragam sementara manajer laki-laki diperbolehkan mengenakan “pakaian profesional” mungkin bersifat diskriminatif. Namun, persyaratan berpakaian yang mencerminkan norma-norma sosial saat ini umumnya dijunjung tinggi, bahkan ketika itu hanya mempengaruhi satu jenis kelamin. Misalnya, dalam keputusan Pengadilan Banding Sirkuit Kesebelas di Harper v. Blockbuster Entertainment Corp., 139 F.3d 1385 (11th Cir. 1998), pengadilan menguatkan kebijakan majikan yang mewajibkan hanya karyawan laki-laki untuk memotong rambut panjang mereka. .
Namun, ketahuilah bahwa setidaknya satu negara bagian, California, melarang majikan menerapkan aturan berpakaian yang tidak mengizinkan wanita mengenakan celana di tempat kerja. Menurut Bagian 12947.5 dari Kode Pemerintah California, merupakan praktik ketenagakerjaan yang melanggar hukum bagi pemberi kerja untuk melarang seorang karyawan mengenakan celana karena jenis kelamin karyawan tersebut. Undang-undang California memang membuat pengecualian sehingga karyawan dalam pekerjaan tertentu dapat diminta untuk mengenakan seragam.
Klaim Diskriminasi Ras dan Disabilitas.
Klaim diskriminasi ras bahkan bisa lebih sulit dibuktikan karena karyawan harus menunjukkan bahwa aturan berpakaian majikan memiliki dampak yang berbeda pada kelas karyawan yang dilindungi. Satu area terbatas di mana klaim ras telah berhasil adalah tantangan terhadap kebijakan “tidak berjanggut”. Beberapa pengadilan telah menetapkan bahwa kebijakan yang mengharuskan semua karyawan pria untuk bercukur bersih dapat mendiskriminasi jika tidak mengakomodasi individu dengan pseudofolliculitis barbae (PFB), kondisi kulit yang diperparah dengan bercukur yang terjadi hampir secara eksklusif di antara pria Afrika-Amerika.
Aturan tanpa janggut juga dapat melanggar undang-undang diskriminasi disabilitas. Beberapa pengadilan telah memutuskan bahwa PFB adalah kondisi yang melumpuhkan dan karenanya memerlukan akomodasi yang wajar di bawah undang-undang disabilitas negara bagian dan Undang-Undang Rehabilitasi federal (yang melarang kontraktor federal melakukan diskriminasi dalam pekerjaan berdasarkan disabilitas).
Klaim Diskriminasi Agama.
Karyawan lebih berhasil mengklaim aturan berpakaian melanggar undang-undang diskriminasi agama. Klaim ini mungkin terjadi jika majikan tidak mau mengizinkan pakaian atau penampilan religius karyawan. Misalnya, suatu kebijakan mungkin diskriminatif jika tidak mengakomodasi kebutuhan keagamaan seorang karyawan untuk menutupi kepalanya atau memakai janggut. Namun, jika majikan dapat menunjukkan bahwa akomodasi akan menjadi kesulitan yang tidak semestinya, seperti jika pakaian karyawan menimbulkan masalah keamanan, mungkin tidak harus mengizinkan pengecualian untuk kebijakannya.
Klaim NLRA.
Klaim kode berpakaian juga dapat diajukan di bawah Undang-Undang Hubungan Perburuhan Nasional (NLRA). Untuk mematuhi NLRA, pengusaha, bahkan di tempat kerja non-serikat, mungkin tidak secara universal melarang pemakaian lencana serikat pekerja. Majikan dapat menetapkan kebijakan netral yang, bila diberlakukan secara seragam, melarang karyawan mengenakan pakaian tertentu yang juga memiliki lencana serikat pekerja, seperti T-shirt dengan logo serikat pekerja jika kebijakan tersebut melarang semua T-shirt. Namun, beberapa pengadilan telah menetapkan bahwa karyawan memiliki hak untuk memakai kancing dan pin serikat pekerja untuk bekerja, kecuali jika pemakaian barang-barang ini menimbulkan bahaya keselamatan atau, dalam kasus pekerja dengan kontak publik, karyawan secara konsisten diwajibkan untuk mengenakan seragam tanpa tombol dan pin.
Tato dan Tindik Tubuh.
Banyak karyawan juga secara keliru percaya bahwa mereka memiliki hak untuk menunjukkan tato dan tindik di tempat kerja. Meskipun tato dan tindik mungkin merupakan contoh ekspresi diri karyawan, tato dan tindik pada umumnya tidak diakui sebagai indikasi ekspresi agama atau ras dan, oleh karena itu, tidak dilindungi oleh undang-undang diskriminasi federal. Oleh karena itu, seperti kebanyakan standar penampilan dan perawatan pribadi, Anda memiliki kebebasan yang luas untuk menetapkan kebijakan mengenai tato dan tindik badan.
Tip Akal Sehat untuk Merancang dan Menegakkan Aturan Berpakaian Anda
Berikut adalah beberapa ide untuk memastikan bahwa kebijakan Anda mematuhi batasan hukum yang dijelaskan di atas:
1. Mendasarkan kebijakan pada alasan yang berhubungan dengan bisnis. Jelaskan alasan Anda dalam kebijakan tersebut sehingga karyawan memahami alasan di balik pembatasan tersebut. Alasan umum terkait bisnis termasuk mempertahankan citra publik organisasi, mempromosikan lingkungan kerja yang produktif, atau mematuhi standar kesehatan dan keselamatan.
2. Mengharuskan karyawan memiliki penampilan yang pantas dan rapi. Bahkan kebijakan pakaian kasual harus menentukan pakaian apa yang tidak pantas (seperti pakaian olahraga, celana pendek, dan jeans) dan persyaratan khusus apa pun untuk karyawan yang berurusan dengan publik.
3. Mengkomunikasikan kebijakan. Gunakan buku pegangan atau memo karyawan untuk mengingatkan karyawan tentang kebijakan baru, revisi apa pun, dan hukuman atas ketidakpatuhan. Selain itu, jelaskan kebijakan tersebut kepada calon pekerja.
4. Menerapkan kebijakan dress code secara seragam kepada seluruh karyawan. Hal ini dapat mencegah klaim bahwa kebijakan tersebut merugikan perempuan atau minoritas. Namun, Anda mungkin harus membuat pengecualian jika diwajibkan oleh hukum. (Lihat saran berikutnya.)
5. Membuat akomodasi yang wajar ketika situasi membutuhkan pengecualian. Bersiaplah untuk mengakomodasi permintaan praktik keagamaan dan disabilitas, seperti penutup kepala dan rambut wajah.
6. Terapkan disiplin yang konsisten untuk pelanggaran kode berpakaian. Saat mendisiplinkan pelanggar, tunjukkan mengapa pakaian mereka tidak sesuai dengan kode dan apa yang bisa mereka lakukan untuk mematuhinya.
Pelajari lebih lanjut: http://www.ppspublishers.com/articles/dress_code_policy.htm